Estate 2026: la stagione più attesa di sempre. Ma il personale, ancora, non si trova.
Dati, cause e soluzioni concrete per gli imprenditori del settore HoReCa
La stagione che verrà: un’opportunità straordinaria
I segnali sono inequivocabili. L’estate 2026 si preannuncia come una delle stagioni turistiche più promettenti degli ultimi anni. Secondo i dati del CRM Mr PRENO, elaborati su un campione di oltre 1.200 strutture ricettive italiane, le richieste di soggiorno per l’estate 2026 sono cresciute dell’11% rispetto allo stesso periodo del 2025. L’Emilia-Romagna guida la classifica con un incremento del +22%, confermando la Riviera Adriatica tra le destinazioni più ricercate d’Italia. Il mese di maggio registra addirittura un +59% di richieste anticipate: i viaggiatori prenotano prima, con più cura, con più aspettative.
Il turismo italiano vale oggi oltre 100 miliardi di euro e occupa 1,5 milioni di persone. Il Ministero del Turismo stima per il 2026 più di 480 milioni di presenze complessive nel Paese, spinte anche da eventi straordinari come il Giubileo e le Olimpiadi Invernali di Milano-Cortina. Il settore è in piena accelerazione.
Eppure, dietro questi numeri entusiasmanti, si nasconde una crepa che ogni imprenditore del settore conosce bene: non si trovano le persone per lavorare.
I numeri del problema: una sfida strutturale, non stagionale
I dati più recenti disponibili non lasciano margini di interpretazione.
FIPE-Confcommercio certifica che nel solo primo trimestre 2026 sono previste 237.480 assunzioni nel settore turistico, di cui 168.080 nella ristorazione — oltre il 70% del totale, con un incremento di 6.000 unità rispetto allo stesso periodo del 2025. Le figure più ricercate sono:
Figura professionale | Assunzioni previste Q1 2026 |
🍽️ Camerieri di sala | 65.800 |
👨🍳 Cuochi e aiuto cuochi | 41.100 |
☕ Baristi | 22.700 |
Nonostante il lieve miglioramento registrato rispetto all’anno precedente, ancora il 40% delle aziende dichiara difficoltà nel reperimento del personale. Il problema, come sottolineato dalla stessa FIPE, non è l’inadeguatezza dei candidati: è la loro assenza. Non manca la competenza, manca la disponibilità delle persone a lavorare nel settore.
Il dato locale è altrettanto significativo. La Camera di Commercio della Romagna indica per il trimestre febbraio-aprile 2026 23.290 ingressi programmati nelle province di Forlì-Cesena e Rimini. Di questi, i servizi di alloggio, ristorazione e turismo rappresentano una quota rilevante. Ma la nota dolente è inequivocabile: in 47 casi su 100, le imprese prevedono difficoltà a trovare i profili desiderati. Quasi un’azienda su due andrà in stagione con l’organico incompleto.
Le ragioni profonde di questo fenomeno sono ben note:
- 📉 Crisi demografica: l’Italia ha perso oltre 2,5 milioni di giovani tra i 15 e i 34 anni nell’arco di vent’anni. Il bacino da cui il settore attinge si restringe ogni anno;
- 🔄 Cambio di aspettative: le nuove generazioni valutano qualità della vita, stabilità contrattuale, conciliazione tra lavoro e vita privata prima ancora della retribuzione;
- ⚠️ Reputazione del settore: turni irregolari, contratti precari, scarso riconoscimento professionale hanno costruito negli anni un’immagine poco attrattiva del lavoro HoReCa.
La buona notizia è che queste cause hanno tutte una risposta. E quella risposta dipende, in larga misura, dalle scelte che l’imprenditore decide di fare oggi.
Due strategie concrete per affrontare la stagione
🔷 1. Affidarsi ad agenzie per il lavoro specializzate nel settore HoReCa
Per le imprese che si trovano già a corto di personale — o che vogliono evitarlo — la prima mossa operativa è rivolgersi ad agenzie per il lavoro specializzate nel comparto turistico e della ristorazione. Non agenzie generaliste, ma realtà che operano verticalmente nel settore e dispongono di database di profili già selezionati e disponibili.
Tra le realtà più strutturate a livello nazionale:
- Horecapiù (Lavoropiù) — divisione specialistica dedicata esclusivamente al settore HoReCa;
- Adecco Tourism — con team dedicati alla ricerca di profili per hotel, ristorazione ed eventi;
- Restworld — piattaforma nata specificamente per mettere in contatto ristoratori e professionisti del settore;
- During, Gi Group, Synergie Italia — tra le principali agenzie con divisioni dedicate al comparto.
Affidarsi a un’agenzia specializzata consente di:
- Accedere rapidamente a candidati profilati per le figure tipiche del comparto (chef, camerieri, receptionist, barman, maître);
- Gestire i picchi stagionali con contratti a termine, somministrazione o lavoro intermittente, nel pieno rispetto della normativa;
- Ridurre il carico amministrativo e burocratico sull’imprenditore, spesso privo di una struttura HR interna;
- Garantire la continuità operativa anche in caso di rinunce o sostituzioni last minute.
Per una PMI del settore HoReCa, affidarsi a un’agenzia specializzata non è un costo aggiuntivo: è un investimento che riduce il costo reale della posizione vacante — in termini di servizio, reputazione e fatturato.
🔷 2. Costruire un’azienda che il lavoratore sceglie
La seconda strategia — più strutturale, ma decisiva per il medio termine — è quella di trasformare la propria impresa in un posto di lavoro desiderabile. I dati parlano chiaro: il problema principale non è la mancanza di competenze, ma la mancanza di attrattività del settore nel suo complesso. Chi riesce a invertire questa percezione, vince la partita del personale.
Come si costruisce concretamente questa attrattività? Su quattro leve fondamentali.
Il contratto rappresentativo: il CCNL ANPIT–CISAL per il Turismo
Il punto di partenza è la contrattazione collettiva. Il CCNL Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi firmato da ANPIT e CISAL è lo strumento contrattuale pensato per le realtà del settore che vogliono offrire ai propri collaboratori un quadro normativo moderno, chiaro e bilanciato.
Progettato su misura per le piccole e medie imprese, questo contratto:
- Offre tutele chiare e stabili ai lavoratori, creando il clima di fiducia che è il primo prerequisito per attrarre candidature di qualità;
- Prevede strumenti di flessibilità organizzativa — orari modulabili, contratti intermittenti, part-time — per adeguare l’organico ai flussi stagionali senza penalizzare nessuna delle due parti;
- Valorizza la contrattazione aziendale di secondo livello, consentendo a ogni impresa di costruire piani di incentivazione coerenti con la propria realtà e la propria cultura;
- Rappresenta uno strumento moderno e sostenibile, allineato all’evoluzione delle relazioni industriali.
Applicare il CCNL ANPIT–CISAL non è solo una scelta di compliance normativa: è un messaggio preciso al mercato del lavoro. Dice: questa è un’azienda seria, trasparente, che investe sulle proprie persone. E questo messaggio, oggi, fa la differenza tra trovare personale o non trovarlo.
I premi di risultato: quando l’impresa cresce, crescono tutti
Il premio di risultato è ancora uno degli strumenti più sottoutilizzati dalle PMI del settore, eppure è tra i più efficaci per attrarre e fidelizzare personale qualificato.
Grazie alla normativa vigente, i premi di risultato godono di una tassazione agevolata al 5%(fino a 3.000 euro lordi annui), con un vantaggio fiscale concreto per l’azienda e per il lavoratore. In alternativa, possono essere convertiti in welfare aziendale, moltiplicando ulteriormente il valore percepito.
Un riferimento concreto del settore: Marriott International ha siglato nel 2025 il primo contratto integrativo di stagione per circa 1.200 dipendenti nei propri hotel italiani, strutturando un sistema di premio di risultato fino a 1.250 euro annui, con bonus aggiuntivi da 150 a 300 eurolegati alla partecipazione attiva — strumento esteso anche ai lavoratori in somministrazione. Un modello che, nelle proporzioni, ogni impresa può replicare.
Il welfare aziendale: il valore invisibile che trattiene le persone
Il welfare aziendale è oggi uno dei principali driver nella scelta del posto di lavoro, in particolare per i lavoratori tra i 25 e i 40 anni — proprio la fascia anagrafica più ricercata nel settore HoReCa.
Non si tratta di benefit di lusso. Si tratta di misure concrete, accessibili anche alle realtà medio-piccole, che producono un impatto reale sulla vita quotidiana delle persone:
- 🍱 Buoni pasto e ticket restaurant
- 👶 Rimborso spese per asilo nido, mensa scolastica, attività educative
- 🏥 Contributi per assistenza sanitaria integrativa (odontoiatria, fisioterapia, visite specialistiche)
- 🚌 Supporto alla mobilità casa-lavoro
- 📚 Piani di formazione e crescita professionale interna
Il welfare non è una spesa: è un investimento a rendimento misurabile. Le imprese che lo adottano registrano sistematicamente una riduzione del turnover, una maggiore fidelizzazione del personale e — aspetto non trascurabile — una reputazione come datore di lavoro che genera candidature spontanee, riducendo il ricorso alle agenzie.
L’orario sostenibile: la scelta che fa la differenza
L’orario di lavoro è tra le ragioni principali per cui le persone abbandonano il settore HoReCa. Turni spezzati, doppi servizi, riposi irregolari, domeniche e festivi sistematicamente sacrificati: è il modello tradizionale che ha costruito la cattiva reputazione del comparto.
Le imprese che stanno invertendo questa tendenza — e che non incontrano difficoltà nel trovare personale — hanno scelto di riprogettare l’organizzazione del lavoro con un approccio sostenibile:
- 📅 Turnazione programmata e comunicata con adeguato anticipo
- 📋 Due giorni di riposo consecutivi garantiti contrattualmente
- 💰 Straordinari con compensazione economica chiara e trasparente
- 🔄 Flessibilità su richiesta del dipendente per gestire impegni personali e familiari
Questo non è buonismo imprenditoriale. È management di qualità. Un dipendente con una vita privata equilibrata lavora meglio, si ammala meno, commette meno errori, tratta meglio il cliente. E soprattutto: rimane.
Chi lo fa già: i modelli che funzionano
I settori più dinamici del comparto alberghiero e della ristorazione stanno dimostrando che il cambiamento è possibile:
- UNA Italian Hospitality ha strutturato per il 2026 una politica HR focalizzata su tre aree strategiche: attrazione dei talenti, rafforzamento del senso di appartenenza e sviluppo professionale interno, con programmi strutturati di carriera;
- Marriott International ha posto con il suo contratto integrativo 2025-2027 un benchmark di mercato, dimostrando che welfare e premialità non sono appannaggio esclusivo dei grandi gruppi;
- In Emilia-Romagna, numerose strutture ricettive e ristoranti di fascia media e alta che applicano contratti rappresentativi di settore e piani di welfare registrano tassi di fidelizzazione del personale significativamente superiori alla media, con la conseguenza diretta di ridurre il tempo e il costo dedicato alla ricerca stagionale.
Il filo comune di queste realtà è uno solo: trattare le persone come un asset strategico, non come un costo variabile da minimizzare.
ANPIT Ravenna: al fianco degli imprenditori del territorio
ANPIT Ravenna è la sede territoriale di ANPIT – Azienda Italia, presente con oltre 100 sedi in tutta Italia. Fondata nel luglio 2023 a Ravenna e guidata dal presidente Lucio Palombini, affianca ogni giorno le imprese del territorio — in particolare quelle del settore HoReCa — con consulenza qualificata e operativa su:
Applicazione e ottimizzazione del CCNL ANPIT–CISAL Turismo- Strutturazione di piani di welfare aziendale e premi di risultato
- Supporto nella selezione e nelle relazioni con agenzie per il lavoro specializzate
- Gestione della contrattazione di secondo livello e delle relazioni sindacali
- Assistenza normativa e amministrativa per la gestione del personale stagionale
L’estate 2026 è già alle porte. Le prenotazioni crescono. La domanda c’è. Quello che può fare la differenza tra una stagione di successo e una stagione di crisi è la capacità di arrivare preparati — con il personale giusto, con i contratti giusti, con la cultura aziendale giusta.
Non aspettare che la stagione inizi. Costruisci adesso l’azienda per cui vale la pena lavorare.
Le 5 azioni da mettere in campo subito
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Azione |
Impatto concreto |
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Quadro normativo chiaro, flessibilità, fiducia del lavoratore |
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Motivazione, produttività, tassazione agevolata al 5% |
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Fidelizzazione, turnover ridotto, employer branding |
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Meno assenteismo, più qualità, più attrattività |
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Profili qualificati, tempi ridotti, gestione flessibile della stagionalità |