Nel turismo stagionale il vero vantaggio competitivo non è soltanto trovare personale prima degli altri. È riuscire a far tornare le persone giuste, stagione dopo stagione. Perché una squadra che rientra già formata vale molto di più di una nuova selezione fatta ogni primavera da zero.
La difficoltà non è solo assumere: è non dover ricominciare ogni anno da zero
Nel primo trimestre 2026 il turismo italiano prevede 237.480 assunzioni, di cui 168.080 nella ristorazione. I profili più richiesti sono camerieri, cuochi, aiuto cuochi e baristi. È un dato che conferma una verità semplice: il problema del personale nell’HoReCa non è episodico, ma strutturale. E se il 40% delle imprese continua a dichiarare difficoltà di reperimento, il tema non è solo “trovare persone”, ma costruire un modello capace di trattenerle e farle tornare. [Source]
Il dato territoriale è ancora più netto: nel trimestre febbraio-aprile 2026 le imprese di Forlì-Cesena e Rimini programmano 23.290 ingressi. La difficoltà di reperimento raggiunge il 47% a Forlì-Cesena e il 51% a Rimini; nel turismo circa un’entrata su due è difficile da coprire. Inoltre, nei due territori prevalgono nettamente i contratti a tempo determinato, pari all’81% e all’80% delle assunzioni previste. [Source]
Una stagione breve può essere organizzata bene, male o benissimo
Molti imprenditori subiscono la stagionalità come se fosse sinonimo di provvisorietà. In realtà, la stagionalità è una caratteristica del mercato, non un destino organizzativo. Un’azienda stagionale può rimanere precaria se ogni anno riparte senza metodo, senza una base di lavoratori fidelizzati e senza strumenti per trasformare un rapporto breve in una relazione continuativa. Oppure può diventare stabile nella sua ciclicità, creando una squadra che riconosce il progetto aziendale, torna volentieri e riparte già allineata con ritmi, standard e aspettative della struttura.
Qui sta la differenza tra un’impresa che rincorre il personale e un’impresa che costruisce continuità. Nel secondo caso, la selezione si riduce, la formazione pesa meno, la qualità del servizio cresce e la stagione parte più velocemente. In altre parole: la vera continuità nel turismo non è avere gli stessi contratti tutto l’anno, ma far ritornare le stesse persone giuste al momento giusto.
Ogni anno si ricomincia da zero, si seleziona in fretta e si forma in piena emergenza.
La stagione successiva riparte da una base già conosciuta, motivata e più veloce da attivare.
Meno errori in sala e in cucina, più fluidità operativa, migliore esperienza per il cliente.
Meno costi di ricerca e inserimento, più produttività nei periodi di picco.
La legge offre già una base utile per richiamare i lavoratori stagionali migliori
L’articolo 24 del D.Lgs. 81/2015 prevede che il lavoratore assunto a tempo determinato per attività stagionali abbia un diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a termine effettuate dallo stesso datore di lavoro per le medesime attività stagionali. La norma precisa anche che questo diritto deve essere richiamato espressamente nell’atto scritto di assunzione. [Source]
Per i rapporti stagionali, il lavoratore deve manifestare per iscritto la propria volontà di esercitare il diritto entro tre mesi dalla cessazione; il diritto si estingue trascorso un anno dalla fine del rapporto. Questo punto è spesso sottovalutato, ma per un’impresa ben organizzata rappresenta una base molto concreta per costruire una lista prioritaria di rientro dei lavoratori migliori, evitando di disperdere competenze e affidabilità acquisite nella stagione precedente. [Source]
Tradotto in pratica: se il diritto di precedenza viene gestito bene, la fine della stagione non coincide con la rottura del rapporto. Diventa invece il punto da cui ripartire per programmare la successiva campagna di assunzione con una corsia preferenziale già pronta.
Non basta promettere la richiamata: serve un impianto organizzativo credibile
| Leva | Cosa deve fare l’azienda | Effetto pratico |
|---|---|---|
| Diritto di precedenza | Richiamarlo nella lettera di assunzione e raccogliere per tempo la volontà scritta del lavoratore | Base giuridica e organizzativa per riassumere prima i profili affidabili |
| Pianificazione della stagione | Definire periodi, picchi, ruoli e fabbisogni con anticipo | Meno selezioni d’urgenza e meno errori di inserimento |
| Premio di fine stagione | Legare una parte del compenso alla permanenza fino al termine e agli obiettivi | Maggiore continuità fino all’ultimo giorno |
| Comunicazione fuori stagione | Mantenere il contatto con i lavoratori più validi e preallertarli per il nuovo avvio | Più probabilità di ritorno e meno dispersione del team |
| Pacchetto retributivo moderno | Affiancare alla retribuzione fissa benefit, welfare e premi legati ai risultati | Maggiore attrattività verso lavoratori già formati e profili richiesti |
In altre parole, la fidelizzazione del personale stagionale non si costruisce a settembre, quando il rapporto si chiude: si costruisce fin dal momento dell’ingresso, con regole chiare, strumenti premianti e un’organizzazione che faccia percepire la stagione come seria, non improvvisata.
Nel turismo non basta essere regolari: bisogna poter governare i picchi
Nel CCNL Turismo ANPIT-CISAL il lavoro stagionale viene disciplinato in modo coerente con i cicli reali del settore: si parla di attività con interruzioni calendarizzate di almeno 70 giorni continuativi o 120 giorni non continuativi, e per il singolo lavoratore la durata massima complessiva del rapporto stagionale è fissata in 8 mesi nell’anno solare. Per chi rimane in forza fino alla scadenza contrattuale è inoltre prevista, alla cessazione e in aggiunta al TFR, un’indennità di fine stagione pari al 100% delle Indennità di Mancata Contrattazione maturate. [Source]
Gli strumenti più utili per una PMI HoReCa stagionale sono molto concreti:
• part-time con lavoro supplementare entro il 10%;
• clausole elastiche e flessibili entro il 10%, con atto scritto, preavviso e maggiorazione del 5%;
• lavoro intermittente con indennità di disponibilità;
• banca delle ore per gestire le intensificazioni;
• contrattazione di secondo livello per definire periodi di stagionalità, particolari indennità, ratei mensili di tredicesima e trattamenti collegati ai risultati. [Source]
Il punto non è avere “meno tutele”, ma avere regole più adatte al lavoro vero di una struttura stagionale. Se il contratto aiuta l’azienda a organizzare meglio turni, intensificazioni e permanenza fino a fine stagione, aiuta anche il lavoratore a percepire il rapporto come più serio, leggibile e meritocratico.
La fidelizzazione passa anche da strumenti retributivi intelligenti
Nel 2026 i premi di risultato possono diventare una leva molto interessante se collegati a obiettivi misurabili di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione e regolati tramite accordi aziendali o territoriali depositati correttamente. Le fonti specialistiche evidenziano per il 2026 una aliquota agevolata dell’1% fino a 5.000 euro annui, applicabile ai premi e alle quote di partecipazione agli utili, a condizione che siano rispettati i requisiti normativi e contrattuali. Per un’impresa stagionale, questo significa poter legare una parte del riconoscimento economico a permanenza, qualità del servizio, recensioni, riduzione degli sprechi o produttività nei picchi. [Source]
Anche i fringe benefit possono rafforzare la fidelizzazione: le soglie 2026 riportate dalle fonti consultate sono di 1.000 euro per la generalità dei dipendenti e di 2.000 euro per chi ha figli fiscalmente a carico, con esempi che includono buoni, utenze, affitto prima casa e altri benefit in natura. In un mercato dove quasi un’assunzione su due è difficile da coprire, un pacchetto retributivo moderno può fare la differenza tra un lavoratore che chiude la stagione e se ne va e un lavoratore che chiede di tornare. [Source]
La logica giusta è questa: minimo contrattuale corretto, organizzazione flessibile, premio collegato ai risultati e benefit intelligenti. Così la stagione non appare più come un impiego “di passaggio”, ma come una collaborazione che conviene ripetere.
Nel turismo stagionale la stabilità si misura sulla capacità di richiamare, non sull’illusione di eliminare la stagionalità
Per un imprenditore HoReCa, l’obiettivo realistico non è cancellare la natura stagionale del business. L’obiettivo è organizzare la stagionalità in modo professionale. Questo vuol dire scegliere un contratto coerente, usare bene il diritto di precedenza, costruire premi di permanenza e di risultato, e trasformare la fine della stagione in un ponte verso la successiva. Chi riesce a far tornare camerieri, cuochi, baristi e figure di supporto già conosciute riparte più forte, più veloce e con meno rischio.
È per questo che la stagionalità non deve essere confusa con precarietà. La prima è una condizione del mercato. La seconda è il risultato di un’organizzazione debole. E oggi, nel turismo, l’azienda che vince è quella che sa rendere stabile la fiducia anche quando il contratto è per natura limitato nel tempo.
Nel turismo stagionale la domanda non è se il personale servirà anche l’anno prossimo. La domanda vera è: chi avrà costruito le condizioni perché le persone migliori scelgano di tornare?
ANPIT Ravenna può aiutarti a impostare correttamente il contratto, valorizzare il diritto di precedenza, costruire accordi integrativi e introdurre premi di risultato o fringe benefit utili a trattenere il personale migliore nel settore HoReCa.
ANPIT Ravenna – Associazione Nazionale Per l’Industria e il Terziario · Presidente Lucio Palombini
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