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Associazione Nazionale Per l'Industria e il Terziario – Blog Istituzionale
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Per ristoranti, bar, hotel e pubblici esercizi aperti tutto l’anno, oggi non basta cercare personale: bisogna diventare un datore di lavoro credibile, riconoscibile e coerente. Il candidato valuta retribuzione, ma anche clima, organizzazione, onboarding, leadership e qualità della proposta di lavoro.
Chi lavora dodici mesi l’anno non può permettersi di reclutare sempre in emergenza
Ristoranti, bar, hotel e pubblici esercizi aperti tutto l’anno hanno un’esigenza diversa rispetto a quella puramente stagionale: non devono solo coprire i picchi, ma costruire continuità. Questo cambia completamente la logica della selezione. Se il locale cerca persone solo quando si libera un posto, arriva sempre tardi. Se invece costruisce nel tempo una reputazione di datore di lavoro serio, organizzato e credibile, entra nel radar dei candidati prima ancora di pubblicare l’annuncio.
Lo conferma anche la ricerca Randstad Employer Brand Research 2025: in Italia i fattori più ricercati nella scelta di un datore di lavoro sono equilibrio vita-lavoro (59%), atmosfera di lavoro piacevole (56%), retribuzione e benefits (54%) e sicurezza del posto (47%). Non è quindi sufficiente dire “cerchiamo personale”: bisogna spiegare perché valga la pena lavorare con la propria impresa. [Source](https://digitalcontent.randstad.it/hubfs/downloadables-2025/employer-brand-research-2025.pdf)
I numeri di partenza sono già un messaggio forte: nel Rapporto Ristorazione FIPE 2025 il 77,1% dei ristoranti e il 69,8% dei bar dichiara difficoltà nel trovare personale. Nel trimestre gennaio-marzo 2026 il turismo italiano prevede 237.480 assunzioni, di cui 168.080 nella ristorazione: il mercato si muove, ma la concorrenza tra datori di lavoro resta altissima. [Source](https://www.fipe.it/wp-content/uploads/2025/08/RAPPORTO-RISTORAZIONE-2025-1-1.pdf) [Source](https://www.fipe.it/2026/02/06/ristorazione-previste-oltre-168mila-nuove-assunzioni-nel-primo-trimestre-2026/)
La reputazione come datore di lavoro nasce dentro l’azienda, non solo nella comunicazione
Nel turismo e nella ristorazione l’employer branding non è uno slogan, né una campagna fotografica. È la coerenza tra quello che l’azienda promette e quello che il lavoratore vive davvero: turni comprensibili, responsabili presenti, inserimento serio, strumenti di lavoro adeguati, prospettive chiare, rispetto del riposo, tono relazionale corretto.
Per questo le attività annuali hanno un vantaggio competitivo potenziale: possono costruire una proposta di lavoro più solida e meno improvvisata rispetto a chi assume solo nei picchi. Però questo vantaggio va progettato. Se all’interno ci sono caos, cambi turno continui, assenza di crescita e comunicazione debole, l’azienda perde attrattività anche se paga correttamente.
Segnale da non ignorare: secondo FIPE, circa un’impresa su dieci ha già modificato il proprio modello organizzativo, riducendo turni di servizio, anticipando orari di chiusura o introducendo maggiore flessibilità. Il mercato del lavoro sta già obbligando le imprese a ripensare come si lavora, non solo quanto si paga. [Source](https://www.fipe.it/wp-content/uploads/2025/08/RAPPORTO-RISTORAZIONE-2025-1-1.pdf)
Dall’annuncio di lavoro alla leadership interna: il brand si costruisce nei dettagli operativi
Descrivere orari, tipo di contratto, percorso di inserimento, benefit e responsabile diretto del ruolo.
Affiancamento, feedback a 15 giorni, colloquio di consolidamento e mini piano di sviluppo.
Il rapporto col responsabile diretto incide su motivazione, permanenza e passaparola.
LinkedIn, agenzie per il lavoro, sito aziendale e social: non basta più il passaparola.
La promessa al candidato deve essere sostenuta da organizzazione e contratto adatti.
La maggior parte degli annunci HoReCa continua a dire soltanto cosa pretende dal candidato. Oggi serve il contrario: spiegare orari medi, riposi, tipo di contratto, percorso di inserimento, possibilità di crescita, eventuali benefit, ambiente e organizzazione. Un buon annuncio filtra meglio, attira candidati più coerenti e riduce i colloqui inconcludenti.
Molti ingressi saltano non perché la persona non sia adatta, ma perché viene lasciata sola troppo presto. Nelle aziende annuali questo è ancora più importante, perché ogni uscita non gestita bene produce costi invisibili su servizio, team e reputazione.
Oltre allo stipendio, oggi pesano condizioni di lavoro, qualità del manager e possibilità di restare
| Indicatore | Dato | Lettura pratica |
|---|---|---|
| Difficoltà di reperimento | 77,1% ristoranti; 69,8% bar | Serve una strategia continua, non campagne occasionali. |
| Ruoli più difficili | Camerieri 68,8%; cuochi 43,8%; nei bar banconisti 49,1% | I ruoli core sono anche i più esposti a mismatch e turnover. |
| Rifiuto delle offerte | 35,2% ristoranti; 33,3% bar | Il candidato conosce il settore e valuta anche organizzazione e clima. |
| Fattori oltre la paga | Orari/stabilità turni 47,7%; benessere 42,7%; clima 41,5%; stabilità 41,5% | L’offerta di lavoro va raccontata meglio e sostenuta dai fatti. |
| Canali di ricerca | LinkedIn 50%; agenzie 37%; sito aziendale 30%; social 27% | Il recruiting deve diventare visibile e professionale. |
La ricerca Randstad aggiunge un punto decisivo: il riconoscimento, il supporto del manager e un carico di lavoro gestibile influenzano direttamente motivazione e retention. Per le attività annuali questo significa investire sui capi turno, sui capi reparto e su chi coordina il servizio, non solo sul titolare. [Source](https://digitalcontent.randstad.it/hubfs/downloadables-2025/employer-brand-research-2025.pdf)
In pratica: briefing brevi ma costanti, istruzioni chiare, feedback rispettosi, criteri uniformi e nessuna gestione umorale. Il brand del datore di lavoro si costruisce soprattutto nei dieci minuti prima del servizio.
Non basta più il passaparola, soprattutto nei territori ad alta domanda
Il passaparola resta utile, ma non può essere il canale dominante. La ricerca Randstad 2025 segnala che metà della forza lavoro italiana usa LinkedIn nella ricerca di opportunità, il 37% guarda alle agenzie per il lavoro, il 30% ai siti aziendali e il 27% ai social media. Un’attività annuale che vuole personale migliore deve quindi costruire una presenza minima ma seria: pagina “lavora con noi”, annunci coerenti, profili social non improvvisati, collaborazione con agenzie e scuole. [Source](https://digitalcontent.randstad.it/hubfs/downloadables-2025/employer-brand-research-2025.pdf)
In Romagna la competizione è concreta: nel secondo trimestre 2026 la Camera di commercio segnala 42.790 ingressi previsti tra Forlì-Cesena e Rimini. Ad aprile 2026, a Rimini i servizi di alloggio, ristorazione e turismo concentrano da soli 4.040 ingressi; a Forlì-Cesena lo stesso comparto ne vale 1.120. In un mercato così, chi comunica male perde candidati prima del colloquio. [Source](https://www.romagna.camcom.it/news/news/760/occupazione-bollettini-secondo-trimestre-2026)
Employer branding e organizzazione funzionano solo se il contratto non è in contraddizione con il lavoro reale
L’employer branding fallisce quando il messaggio esterno non è supportato dall’organizzazione interna. Per questo serve un assetto contrattuale coerente con le esigenze reali dell’impresa annuale. Il CCNL Turismo ANPIT-CISAL mette a disposizione strumenti utili anche fuori dalla pura stagionalità: part-time orizzontale, verticale e misto; apprendistato professionalizzante fino a 36 mesi; lavoro intermittente per esigenze specifiche; banca delle ore; clausole elastiche e flessibili con preavviso; welfare contrattuale da 240 a 720 euro annui; contrattazione di secondo livello per adattare premi, organizzazione e gestione del lavoro. [Source](https://www.direzionelavoro.it/wp-content/uploads/2023/10/Turismo-Anpit-Cisal-CNEL-H05K.pdf)
Tradotto in chiave pratica: l’azienda può costruire offerte più aderenti alla vita reale delle persone e, allo stesso tempo, più sostenibili per il business. È qui che il contratto smette di essere solo un costo e diventa un fattore di attrattività.
Cinque mosse rapide per migliorare attrazione e retention
| Azione | Obiettivo | Impatto atteso |
|---|---|---|
| Rivedere tutti gli annunci | Trasformarli in offerte chiare e credibili | Meno candidature casuali, più matching |
| Creare pagina “Lavora con noi” | Rendere visibile l’identità del datore di lavoro | Più fiducia prima del colloquio |
| Definire onboarding 7-15-30 giorni | Ridurre l’abbandono iniziale | Meno turnover precoce |
| Formare capi turno e referenti | Migliorare leadership e clima | Più retention e meno conflitti |
| Verificare il contratto applicato | Allineare flessibilità, welfare e organizzazione | Offerta più competitiva e sostenibile |
Nelle attività annuali del turismo e dei pubblici esercizi, il personale non sceglie solo quanto viene pagato: sceglie anche se l’azienda appare seria, organizzata, leggibile e capace di offrire continuità.
ANPIT Ravenna può aiutarti a leggere il tuo fabbisogno organizzativo, verificare se il contratto applicato è coerente con il lavoro reale e costruire una proposta di lavoro più credibile per attrarre e trattenere personale nelle attività annuali del turismo e dei pubblici esercizi.
Contatta ANPIT Ravenna Approfondisci i serviziANPIT Ravenna – Associazione Nazionale Per l’Industria e il Terziario · Presidente Lucio Palombini