Nel lavoro stagionale non conta solo quanto si paga. Conta anche come si organizza il tempo: turni, riposi, carichi di lavoro, prevedibilità dell’orario e capacità dell’impresa di adattarsi ai picchi senza trasformare ogni settimana in un’emergenza. Oggi, nell’HoReCa, l’organizzazione del lavoro è una leva di attrattività tanto quanto la retribuzione.
La crisi di attrattività del settore passa anche da turni e carichi percepiti
Nel primo trimestre 2026 il turismo italiano prevede 237.480 assunzioni, di cui oltre il 70% nella ristorazione. I profili più richiesti restano camerieri, cuochi, aiuto cuochi e baristi. Ma FIPE segnala anche che il settore continua a scontare una difficoltà di reperimento elevata: la quota di imprese che segnala criticità scende dal 50% al 40%, ma resta strutturalmente alta. Questo significa che il tema non è più soltanto quanti candidati ci sono, ma perché scelgono o rifiutano una determinata proposta di lavoro. [Source](https://www.fipe.it/2026/02/06/ristorazione-previste-oltre-168mila-nuove-assunzioni-nel-primo-trimestre-2026/)
Il Rapporto Ristorazione 2025 di FIPE aiuta a capire meglio il punto: la ristorazione ha superato 1,11 milioni di lavoratori dipendenti e continua a crescere, ma vive una crisi di attrattività collegata anche a orari, turni e carichi di lavoro. Secondo gli imprenditori intervistati, dopo lo stipendio i fattori molto importanti per i lavoratori sono proprio gli orari di lavoro e la stabilità dei turni (47,7% nel ristorante e 47,2% nel bar), oltre al benessere e al carico di lavoro. Non a caso, una quota crescente di imprese ha già modificato il proprio modello organizzativo riducendo turni, anticipando chiusure o aumentando la flessibilità oraria. [Source](https://www.fipe.it/wp-content/uploads/2025/08/RAPPORTO-RISTORAZIONE-2025-1-1.pdf)
In Romagna il messaggio è chiarissimo: nel trimestre marzo-maggio 2026 sono previsti 29.600 ingressi tra Forlì-Cesena e Rimini, con difficoltà di reperimento nel 44% dei casi a Forlì-Cesena e nel 41% a Rimini. Nel solo mese di marzo, i servizi di alloggio, ristorazione e turismo pesano per 780 ingressi a Forlì-Cesena e 1.540 a Rimini. E il contratto a tempo determinato resta dominante, con un’incidenza dell’83% in entrambe le province. [Source](https://www.romagna.camcom.it/news/news/750/occupazione-bollettini-marzo-maggio-2026)
Non basta offrire un posto: bisogna offrire una stagione sostenibile
Per anni si è pensato che nel turismo il lavoratore scegliesse quasi esclusivamente in base alla paga o alla durata del contratto. Oggi non è più così. In un settore dove non esistono smart working e orari d’ufficio, il modo in cui si costruiscono turni, riposi e intensificazioni incide direttamente sulla percezione di qualità del lavoro. Una struttura che lavora sempre in emergenza, cambia programmi all’ultimo momento e concentra tutto sulla resistenza individuale rischia di perdere candidati ancora prima di incontrarli.
Al contrario, un’impresa che organizza con anticipo, distribuisce meglio i carichi e usa strumenti contrattuali coerenti con la stagionalità trasmette un segnale preciso: qui si lavora tanto, ma si lavora con criterio. E questo, soprattutto per camerieri, chef de rang, baristi, addetti di cucina e personale di ricevimento, oggi conta moltissimo.
Turni improvvisati, riposi percepiti come instabili, picchi gestiti solo con straordinari e rincorse continue.
Pianificazione chiara, copertura dei picchi, riposi leggibili, maggiore prevedibilità e meno stress operativo.
Più disponibilità a entrare, rimanere fino a fine stagione e valutare un ritorno l’anno successivo.
Meno turnover, meno errori, migliore servizio e team più affidabile nei momenti ad alta intensità.
Flessibilità non è disordine: è capacità di adattarsi senza perdere equilibrio
In molte imprese la parola flessibilità viene usata male: per alcuni equivale a disponibilità illimitata, per altri a pura compressione dei costi. In realtà, nel turismo stagionale la flessibilità utile è quella che permette di gestire i picchi di domanda senza scaricare tutta l’inefficienza sul lavoratore. Significa prevedere strumenti per intensificare il lavoro quando serve e alleggerirlo quando i flussi calano, mantenendo una cornice leggibile e corretta per entrambe le parti.
| Esigenza aziendale | Approccio rigido o improvvisato | Approccio moderno e sostenibile |
|---|---|---|
| Picco di presenze nel weekend | Rincorsa agli straordinari e cambi turno all’ultimo minuto | Pianificazione dei picchi con banca ore, turni e strumenti contrattuali coerenti |
| Giornate deboli o bassa stagione | Personale sottoutilizzato o frustrazione del team | Riduzione ordinata dell’intensità tramite assetto orario flessibile |
| Servizi H24 o coperture estese | Sovraccarico e riposi percepiti come instabili | Profili di turnazione specifici e regole chiare su giorni lavorati e riposi |
| Part-time stagionale | Richieste informali e poco leggibili | Clausole scritte, margini definiti, maggiorazioni e preavvisi chiari |
| Retention del personale | La stagione viene vissuta come sacrificio puro | La stagione viene percepita come intensa ma organizzata e professionalizzante |
La differenza, quindi, non è tra rigidità e assenza di regole. La differenza è tra un impianto che subisce la stagionalità e uno che la governa.
Quando il contratto aiuta davvero l’organizzazione
Il CCNL Turismo ANPIT-CISAL offre una serie di strumenti che rispondono proprio alle esigenze tipiche dell’HoReCa stagionale. L’orario ordinario è di 40 ore settimanali distribuite su 5 o 6 giorni. Il contratto disciplina anche modelli di turnazione specifici, come il profilo 6+1 e, nei servizi H24, il modello 6+1+1, che prevede sei giorni lavorati, un giorno di riposo e uno di festività mobile, con una specifica indennità di turno. [Source](https://www.direzionelavoro.it/wp-content/uploads/2023/10/Turismo-Anpit-Cisal-CNEL-H05K.pdf)
Nel concreto, gli strumenti più interessanti per una PMI stagionale sono questi:
• banca delle ore per gestire le intensificazioni senza far esplodere la disorganizzazione;
• lavoro straordinario con riposo compensativo;
• clausole elastiche per modificare temporaneamente la collocazione dell’orario;
• clausole flessibili per variare entro limiti definiti la durata della prestazione;
• lavoro supplementare nel part-time entro limiti previsti e con maggiorazioni;
• lavoro intermittente con indennità di disponibilità;
• contrattazione di secondo livello per adattare meglio periodi, esigenze e trattamenti all’organizzazione reale dell’impresa. [Source](https://www.direzionelavoro.it/wp-content/uploads/2023/10/Turismo-Anpit-Cisal-CNEL-H05K.pdf)
Questi strumenti non servono a “tirare di più” il personale. Servono a fare il contrario: a evitare che ogni variazione di flusso si trasformi in disordine, nervosismo e perdita di attrattività. Quando il contratto è coerente con il lavoro reale, il team percepisce più chiarezza e più professionalità.
Il mercato del lavoro è cambiato, anche se molte aziende non se ne sono ancora accorte
Il Rapporto FIPE 2025 mostra che il settore sta già reagendo: nell’ultimo anno una parte delle imprese ha rivisto il proprio modello di servizio e organizzazione per adattarsi alle nuove aspettative del lavoro dipendente. In pratica, chi continua a pensare che l’unica leva sia “lavorare di più quando c’è da lavorare” rischia di restare fuori mercato non solo verso i clienti, ma anche verso i collaboratori. [Source](https://www.fipe.it/wp-content/uploads/2025/08/RAPPORTO-RISTORAZIONE-2025-1-1.pdf)
Nei sistemi rigidi o tradizionali il costo nascosto non è solo economico. È reputazionale e organizzativo. Se il personale percepisce turni poco governati, riposi compressi o scarsa prevedibilità, tenderà a non tornare, a cambiare struttura più facilmente o a scegliere realtà che offrono maggiore equilibrio. Nel turismo stagionale questo è un problema enorme, perché ogni stagione persa nella ricostruzione del team costa tempo, servizio e margini.
La domanda giusta per l’imprenditore non è: “Come faccio a coprire tutti i turni?”
La domanda giusta è: “Come costruisco un’organizzazione dei turni che mi aiuti a far tornare le persone migliori?”
Oggi il personale si trattiene anche con una migliore esperienza di lavoro
Un contratto moderno non basta da solo, ma è la base giusta. Su questa base, l’impresa può costruire un sistema integrativo coerente con i risultati: premi di fine stagione, incentivi alla presenza, benefit, welfare e riconoscimenti legati alla qualità del servizio o alla continuità fino a fine campagna. Nel 2026, le fonti specialistiche indicano per i premi di risultato un’aliquota agevolata dell’1% fino a 5.000 euro annui, se collegati a obiettivi misurabili e gestiti tramite accordi aziendali o territoriali. [Source](https://www.fiscoetasse.com/new-rassegna-stampa/1472-manovra-2025-sui-premi-produttivita-imposta-al-5-fino-al-2027.html)
Anche i fringe benefit possono sostenere un modello più attrattivo: per il 2026 le soglie riportate sono di 1.000 euro per la generalità dei dipendenti e di 2.000 euro per chi ha figli fiscalmente a carico. In un contesto in cui il mercato del lavoro stagionale è competitivo, queste leve aiutano a far percepire la stagione non come un puro sacrificio, ma come un rapporto serio, organizzato e conveniente. [Source](https://www.soluzionetasse.com/tassazione-fringe-benefit-regole-novita/)
La combinazione più efficace, oggi, è questa:
contratto coerente con la stagionalità, turni più governabili, riposi più leggibili, strumenti di flessibilità ben regolati e riconoscimenti economici collegati ai risultati. È qui che il CCNL ANPIT-CISAL può diventare non solo una scelta contrattuale, ma una leva di competitività.
Chi governa bene il tempo, governa meglio anche il personale
Oggi un imprenditore HoReCa non può limitarsi a chiedersi se il contratto è formalmente corretto. Deve chiedersi se il contratto e l’organizzazione del lavoro sono davvero allineati al proprio modello di business. Se la risposta è no, il rischio è continuare a vivere i picchi stagionali con strumenti sbagliati, perdere attrattività e pagare ogni anno il prezzo di una squadra da ricostruire.
Nel turismo stagionale, quindi, turni, riposi e flessibilità non sono un tema “soft”. Sono un tema competitivo. Perché oggi il personale sceglie anche come si lavora. E le aziende che lo capiscono prima sono quelle che riusciranno a trattenere le persone migliori più a lungo.
Nel turismo stagionale il personale non valuta solo il contratto o la paga: valuta anche se l’organizzazione del lavoro è sostenibile, leggibile e rispettosa dei picchi reali. È qui che si gioca una parte decisiva dell’attrattività aziendale.
ANPIT Ravenna può aiutarti a verificare se il contratto applicato è coerente con i tuoi flussi di lavoro, strutturare meglio turni e strumenti di flessibilità e costruire accordi integrativi utili a trattenere il personale migliore nel settore HoReCa.
ANPIT Ravenna – Associazione Nazionale Per l’Industria e il Terziario · Presidente Lucio Palombini
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