Nel turismo stagionale continuare a ragionare solo in termini di costo orario è sempre meno utile. Il vero tema, oggi, è costruire un pacchetto di lavoro che renda l’impresa più attrattiva, più credibile e più capace di trattenere persone valide. E questo significa andare oltre il minimo tabellare, usando bene premi di risultato, welfare e fringe benefit.
Nel turismo stagionale il problema non è solo pagare: è farsi scegliere
Nel primo trimestre 2026 il turismo italiano prevede 237.480 assunzioni, di cui oltre il 70% nei servizi di ristorazione. Camerieri, cuochi, aiuto cuochi e baristi restano i profili più richiesti. Eppure la difficoltà di reperimento del personale, pur in lieve miglioramento, rimane alta: il 40% delle imprese segnala ancora problemi nel trovare candidati adeguati. Questo significa che, soprattutto nell’HoReCa stagionale, non basta più “mettere una paga”. Bisogna costruire una proposta di lavoro competitiva. [Source](https://www.fipe.it/2026/02/06/ristorazione-previste-oltre-168mila-nuove-assunzioni-nel-primo-trimestre-2026/)
Il Rapporto Ristorazione 2025 di FIPE conferma che la questione è ormai di attrattività. Circa il 77,1% dei ristoranti e il 69,8% dei bar dichiarano difficoltà nel reperire personale, e una quota significativa di imprenditori segnala veri e propri rifiuti da parte dei candidati. Ancora più interessante è il dato sulle priorità dei lavoratori: oltre alla prospettiva economica, contano moltissimo la flessibilità oraria e le condizioni di lavoro (47,7%), il livello di stress e i carichi di lavoro (42,7%), il clima aziendale e la stabilità occupazionale (41,5%). In altre parole, il lavoro oggi viene scelto per il suo valore complessivo, non solo per la retribuzione fissa. [Source](https://www.fipe.it/wp-content/uploads/2025/08/RAPPORTO-RISTORAZIONE-2025-1-1.pdf)
Anche il dato territoriale rafforza il messaggio: nel trimestre marzo-maggio 2026 le imprese di Forlì-Cesena e Rimini programmano 29.600 ingressi, con difficoltà di reperimento nel 44% dei casi a Forlì-Cesena e nel 41% a Rimini. Il contratto a tempo determinato pesa per l’83% delle assunzioni previste, segno che il lavoro stagionale è centrale ma va reso più attrattivo e meglio organizzato. [Source](https://www.romagna.camcom.it/news/news/750/occupazione-bollettini-marzo-maggio-2026)
Un’impresa stagionale moderna non si misura solo sulla paga base
Quando un imprenditore ragiona solo sul costo del lavoro, tende a confrontare esclusivamente minimi retributivi, incidenze contributive e ore lavorate. Ma oggi questo approccio è parziale. Il lavoratore valuta sempre di più il valore percepito complessivo del rapporto: retribuzione, organizzazione, benefit, riconoscimento del risultato, qualità dell’ambiente di lavoro e chiarezza delle regole.
Nel turismo stagionale questa evoluzione è ancora più importante. Perché la concorrenza per il personale si gioca su poche settimane e su professionalità che sanno già quanto valgono. Se l’impresa offre solo un “posto” e non un sistema credibile di valorizzazione, rischia di perdere i profili migliori verso strutture più moderne o meglio organizzate.
Si guarda quasi solo al minimo contrattuale e al costo orario.
Si costruisce un pacchetto fatto di retribuzione, benefit, premio, clima e organizzazione.
Il rapporto appare più serio, più conveniente e più meritevole di continuità.
Maggiore capacità di attrarre, trattenere e richiamare i lavoratori migliori.
La retribuzione variabile funziona quando è chiara, misurabile e coerente
Le fonti specialistiche consultate indicano che per il 2026 i premi di risultato possono beneficiare di un’aliquota agevolata dell’1%, fino a un massimo di 5.000 euro annui, a condizione che siano collegati a obiettivi misurabili e riscontrabili e regolati tramite accordi aziendali o territoriali correttamente depositati. Questo punto è decisivo per il turismo stagionale: perché consente di legare una parte della retribuzione non a una promessa generica, ma a risultati concreti dell’impresa o del reparto. [Source](https://www.fiscoetasse.com/new-rassegna-stampa/1472-manovra-2025-sui-premi-produttivita-imposta-al-5-fino-al-2027.html)
Nel mondo HoReCa, per esempio, i parametri possono essere costruiti su qualità del servizio, permanenza fino a fine stagione, riduzione degli sprechi, puntualità, recensioni, produttività di sala, efficienza del team o copertura efficace dei turni nei picchi. Il vantaggio non è solo fiscale: è culturale. Il premio di risultato comunica che l’impresa vede la differenza tra presenza passiva e contributo reale al buon andamento della stagione.
La regola decisiva è questa: il premio funziona se è chiaro, verificabile e coerente con la realtà aziendale. Quando è scritto bene e spiegato bene, diventa una leva di motivazione. Quando è generico, resta solo una promessa.
Nel lavoro stagionale il beneficio accessorio può fare la differenza
Le fonti consultate indicano per il 2026 soglie di 1.000 euro per la generalità dei dipendenti e di 2.000 euro per i lavoratori con figli fiscalmente a carico. Entro questi limiti, i fringe benefit restano completamente esentasse; se la soglia viene superata anche di poco, l’intero importo diventa imponibile. [Source](https://www.soluzionetasse.com/tassazione-fringe-benefit-regole-novita/)
Gli esempi citati comprendono buoni acquisto, carburante, buoni pasto, smartphone e device aziendali, utenze domestiche, canone di locazione dell’abitazione principale e interessi del mutuo. In una logica stagionale, questo consente all’impresa di riconoscere un valore concreto al lavoratore senza trasformare tutto in retribuzione monetaria tradizionale. E spesso, proprio perché i benefit toccano bisogni quotidiani reali, l’effetto percepito è molto alto. [Source](https://www.soluzionetasse.com/tassazione-fringe-benefit-regole-novita/)
| Strumento | Che cosa valorizza | Perché è utile nel turismo stagionale |
|---|---|---|
| Buoni acquisto / carburante | Potere d’acquisto immediato | Aiuta il lavoratore in una stagione intensa e concentrata |
| Buoni pasto / rimborsi | Spese quotidiane | Alleggerisce costi concreti del periodo lavorativo |
| Rimborso utenze o affitto | Stabilità personale | Può rendere più sostenibile la permanenza durante la stagione |
| Device e strumenti aziendali | Qualità del lavoro | Aumenta funzionalità e percezione di professionalità |
| Benefit personalizzati | Valore percepito | Rende il rapporto meno standard e più attento ai bisogni reali |
Non solo minimi, ma spazio alla contrattazione e alla valorizzazione del risultato
Il CCNL Turismo ANPIT-CISAL è particolarmente interessante per le imprese HoReCa stagionali perché non si ferma al minimo tabellare. La sintesi contrattuale consultata evidenzia che i premi aziendali e di risultato non sono irrigiditi da una disciplina chiusa, ma vengono rinviati alla contrattazione aziendale o territoriale. Questo lascia all’impresa uno spazio operativo importante per costruire accordi su misura, collegati alla produttività, alla qualità del servizio, alla continuità fino a fine stagione o ad altri obiettivi concreti. [Source](https://www.direzionelavoro.it/wp-content/uploads/2023/10/Turismo-Anpit-Cisal-CNEL-H05K.pdf)
Lo stesso CCNL prevede inoltre un sistema di welfare contrattuale a favore dei lavoratori in forza: secondo la sintesi consultata, dal 2023 sono previsti 720 euro annui per i dirigenti, 480 euro annui per quadri e livelli A1, A2, B1, B2, C1, C2, D1 e D2, e 240 euro annui per specifiche fasce di operatori. Per il lavoro stagionale, inoltre, è prevista un’indennità di fine stagione pari al 100% delle Indennità di Mancata Contrattazione maturate dal lavoratore che rimane in forza fino al termine del contratto. [Source](https://www.direzionelavoro.it/wp-content/uploads/2023/10/Turismo-Anpit-Cisal-CNEL-H05K.pdf)
Per una PMI stagionale, questo significa poter costruire un sistema completo:
• minimo contrattuale coerente;
• welfare strutturato già previsto dal contratto;
• premi di risultato personalizzabili tramite secondo livello;
• valorizzazione della permanenza fino a fine stagione;
• maggiore capacità di differenziarsi rispetto ai modelli più rigidi e tradizionali. [Source](https://www.direzionelavoro.it/wp-content/uploads/2023/10/Turismo-Anpit-Cisal-CNEL-H05K.pdf)
Il vero risparmio nasce quando l’impresa riduce attrito, rifiuti e turnover
Molti imprenditori guardano premi, welfare e benefit come se fossero un costo in più. In realtà, in un mercato dove il personale manca, rifiuta o cambia facilmente struttura, questi strumenti possono ridurre costi più pesanti: selezioni ripetute, perdita di continuità, formazione rifatta ogni anno, errori di servizio, dimissioni durante la stagione e difficoltà nel richiamare il team. Il lavoro “costa meno” non quando si comprime tutto, ma quando si costruisce un rapporto che produce più valore e meno dispersione.
È qui che si chiude il ragionamento dell’intera serie: nel turismo stagionale non basta avere un contratto formalmente corretto. Serve un contratto adatto, una gestione organizzativa moderna e un sistema retributivo intelligente. Quando queste tre dimensioni si allineano, l’impresa non sta solo pagando personale: sta investendo in affidabilità, attrattività e risultati.
La sintesi più utile per un imprenditore HoReCa è questa:
il costo del lavoro smette di essere solo un costo quando diventa leva di continuità, qualità del servizio e capacità di far tornare le persone migliori. Ed è proprio per questo che un contratto moderno e flessibile come l’ANPIT-CISAL, integrato con premi e welfare, può fare la differenza.
Nel turismo stagionale il lavoro non si vince comprimendo tutto al minimo: si vince costruendo un rapporto più attrattivo, più intelligente e più capace di generare risultati.
ANPIT Ravenna può aiutarti a verificare il contratto applicato, impostare correttamente premi di risultato, valorizzare gli strumenti di welfare e costruire un pacchetto di lavoro più attrattivo per il personale HoReCa.
ANPIT Ravenna – Associazione Nazionale Per l’Industria e il Terziario · Presidente Lucio Palombini
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